適性検査とは、職業や学科の活動にどれくらい適した素質を持っているかを判断するために行われます。適性検査の目的は、面接では把握しにくい資質や知能や学力、性格の特性、運動能力などいろいろな要素の組み合わせで検査を行い、科学的に、また、客観的に測定することにより受検者の適性を調べることです。
適性検査を受ける機会は、就職活動や転職の時はもちろん、会社内の昇進試験の時などがあり、多くの企業に取り入れられています。企業の採用試験においては、面接だけで個人の性格を見抜くことは困難であり、また面接の前に適性のある志願者だけに絞り込むことができるという利点があるのです。また、一般常識や国語、数学などの学力を測ることができるという利点もあります。
職業を決める前に行う職業適性検査というものがありますが、これは、自分がどのような職業に受け入れられやすいかという判断にもなって受けることは有意義なものといえるでしょう。

当サイトでは、適性検査の理解を少しでも深められるようにわかりやすくまとめていきたいと思います。参考になれば幸いです。

SPI2の対策

現在、多くの企業に実施されている適性検査SPI2は就職活動の第一関門といえるでしょう。しかし、前もって準備することでほとんどの人がクリアできる試験です。SPI2は適性テストと能力テストからなっていますが、ある程度対策を立てておきましょう。

適性テストについてですが、これは受検者の人物像を明らかにするためのものなので、直感で正直に答えるという心構えが大切です。偽った回答をすることは検査の趣旨に沿いません。適性テストは心理学に基づいて性格を分類しているので、偽りの回答が他の回答との矛盾を起こすことにもなります。

例えば「生まれてから一度も嘘をついたことがないですか?」という質問に「イエス」の回答をすると「虚偽性あり」となって100%不合格になります。嘘をついたことのある人などほとんどいないからです。

性格適性は合不を判定するものではなく、企業や職種の求める資質に合うかどうかという検査であることを認識しましょう。

一方の能力検査には言語能力と非言語能力があります。

言語問題では、長文を早く読む対策や語彙を増やす対策をしておきましょう。これは練習問題によってコツをつかむことができるようになります。

非言語問題(数学)では多くの問題パターンとその最速解答方法をつかむことです。これも練習問題を繰り返し解くことで可能になるでしょう。

問題数が多く、一番得点差のできる部分ですが、高得点を取る人ほど採用の可能性は高くなります。内容自体はそれほど難しくないので、事前に十分に練習し慣れることでスピードがあがり、正確に解けるようになるでしょう。
posted by ken at 13:18 | 適性検査の種類

SPI

SPIとはSynthetic Personality Inventoryの略で、総合人事評価という意味です。
SPIは、能力適性検査と性格適性検査から構成されており、適性検査としては、現在最も多くの企業で実施されています。

SPIは、2002年10月に大幅に改訂され、現在はSPI2が使用されています。この改訂では、新傾向の問題が追加され、形式も一部変更されました。


SPIにおける能力適性検査は、言語能力検査(国語)と非言語能力検査(数学)に分かれています。

「言語能力検査」は語彙の豊かさと文章を的確に理解する力を測定、「非言語能力検査」は数字の並べ替えや、図形の展開など言語以外の力を測定するものです。問題は中学生の教科書程度のレベルなので、練習を重ねることで容易に解けるようになるでしょう。

性格適性検査は、「行動的側面」「意欲的側面」「情緒的側面」「性格類型」の4つの側面から測定されます。

行動的側面の検査では、社交的で行動的な性質か、思索的で粘り強い性質かを測定。
意欲的側面では、目標を持つ性質かや難問を活動的に解決する性質かなどを測定。
情緒的側面では、ストレスを感じたときの気持ちの動きや精神的な安定性など、周囲からは観察できない内面を測定。
性格類型では興味関心の方向、ものの見方、環境との接し方、判断の仕方について測定します。

これらのうち、性格類型以外の3つの側面は「達成意欲」「自信性」などの13段階の尺度より選択する形式になっています。
posted by ken at 13:02 | 適性検査の種類

油断禁物のWEBテスト

かつて職業適性検査といえば試験会場における筆記形式のものばかりでしたが、今はインターネットの普及で、WEBテストと呼ばれるネット上で受検させる適性検査が開発され、それまでの検査の活用方法や選考の流れに大きな変化をもたらしています。現在では、定期採用をしている企業の6割以上が、このWEBテストを導入していると言われています。

企業にとって新卒採用は、人手や時間、予算などの制約が多いものなのです。例えば、検査や試験の際の試験官、社外に選考会場を設ける場合にはその施設利用料も発生します。WEBテストを導入することにより、試験官も選考会場も必要が無く企業にとっては非常に効率がよいというわけです。

しかし、WEBテストは自宅で受験することも多く、相手が見えないため、本人がWEBテストを受検しているか確認することができないという問題点もあります。また、受検者がWEBテストで不合格になった場合に、受検者の納得が得られないという点も指摘されているのです。

WEBテストは自宅で受検できるため受検者にとっても効率がよく、油断しがちですが、企業はWEBテストで応募者を絞込む場合が多く、人気の企業においてはその通過者が2割程度という難関になる場合もあります。競争率の高そうな企業を受験する場合、充分な準備が必要でしょう。

WEBテストには、さまざまな種類があり、玉手箱、TG-WEB、WEB-CAB、リクルーティングウィザード、WEB-IMR、SPI2のテストセンター、WEBテスティングサービスなどが多くの企業で実施されています。
posted by ken at 18:40 | 適性検査について

適性検査の検査内容

適性検査は採用選考で多くの企業に実施されているわけですが、種類によって検査内容も異なります。適性検査の内容はさまざまですが、一般的に心理、パーソナリティ、能力、適性、学力、性格、知能、興味の検査に区分されています。

心理検査とは精神障害の診断のもとになる臨床用テストとして多く用いられ、心理学的な手法にもとづいて開発された検査です。

パーソナリティ検査は能力を含む個性を測定する検査に用いられます。多くの場合、性格的側面を測定する検査として用いられるものです。

能力検査は知識や学力を測定する検査に用いられます、一般的に知的能力を測定するいろいろな検査の総称です。

適性検査とは一般適性検査から特定の職種に対する適性検査までさまざまです。幅広く職務と関連づけられた検査に用いられます。また、人事で用いられる心理学検査の総称としても用いられています。

学力検査はある特定の学問の知識や、技能の多寡を測定する検査です。

性格検査は一般的な性格特性を測定する検査ですが、臨床用では「心理テスト」という名称が同じ意味で使われることもあります。

知能検査は職務との関連性よりは診断そのものに主眼がおかれたもので、知能因子を定義した上で、それを純粋に抽出し測定する検査です。

興味検査は複数の職業に対する興味の程度を測る検査です。

実施される適性検査は、利用目的や企業の採用基準などによって異なります。よって、企業側が必要な検査内容の組み込まれた適性検査が実施されることになります。
posted by ken at 23:16 | 適性検査の種類

適性検査と転職

転職の理由には様々な理由がありますが、給与や会社の経営方針など勤務条件に対する不満と、自分と仕事、または環境との不適合が原因のもの、例えば「仕事が合わない」「自分の能力を発揮できない」「人間関係がうまくいかない」などという2つが主なものでしょう

勤務条件に対する不満が起こる原因は、就職活動の中で情報収集が不足していたことが考えられます。会社の経営方針や給与体系などの情報は、求人情報で入手でき、面接時に確認することもできたはずなのです。

後者の原因は、就職活動の際に自己分析が十分行われなかったことが考えられます。自己分析とは自分の性格や過去を振り返り、また自分の性質や志向、価値観などを見つめ直し「どんな職業に向いているのか」を探ることです。これは仕事の中で自分の能力を生かすために不可欠な作業といえます。

自己分析は、潜在的な資質を知ることや客観的に判断するために適性検査の利用が最適です。適性検査のなかの職業適性検査や適職診断は、さまざまな就職支援サイトで受検することができます。

適性検査は基本的に、さまざまな職種の人間に対して行った検査の統計から共通する傾向を抽出し、個人の結果との一致を探すことにより適性を測定するものです。

最近では社会人向けの職業適性検査が開発されました。これは転職希望者も対象になります。社会人向けの職業適性検査とは、新卒者向けの適性検査に実務経験を経ることで得られる要素を加味して再編されたもので、今後利用者が増加するものと思われます。
posted by ken at 11:50 | 就職活動