適性検査R‐CAPと大学生

就職活動に取り組む時、「やりたい仕事」を明確にしておくことはとても大切なことです。しかし、それをを明確にしていくことはとても難しいことでもあります。

やりたい仕事を明確にする方法は、様々な仕事について情報を集めることや多くの企業や社会人に会って話を聞いてみること、そして自分を見つめ直す自己分析を行うことなどによって絞り込んでいくことです。

また、客観的な視点から自分を分析して自分の資質に合った職業を知ることも大切でしょう。

それに役立つものが適性検査適職検査です。適性検査や適職検査は受検者の潜在的な資質や職業の適性を測るものとして広く活用されています。

信頼性の高い適性検査の一つとしてR‐CAPが広く行われていますが、高校生から社会人向けに開発されたもので、大学生向きに開発されたR‐CAPは社会人2万人のデータをもとに、様々な職業と受検者の資質との適合度を測定します。自己認識を深め、適した職業を広く考える手がかりを得ることができるすぐれた適性検査です。

R‐CAPにはR−CAPストレングスという種類がありますが、これは自分の「強み」を科学的に分析し、その「強み」を就職活動の中で企業にアピールするためのトレーニングを行うものです。

大学生の就職活動は今後の人生を左右する重要なターニングポイントです。R‐CAPは大学生が就職活動の中で自分の適性や適職を考え、自分の魅力を企業へ伝える手助けをする検査といえるでしょう。
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高校生のための適性検査R-CAP for teens

高校生が進路を決める時、就職か進学か、就職ならどういった仕事に就くか、また進学する場合にはどの分野が向いているかを考えなければなりません。

進路の情報を収集し、自分がどういう職業に就きたいかを自己分析をしながら検討していく必要があります。これには客観的に自分を判断することも不可欠であり、その方法の一つに適性検査なのです。適性検査は学校の就職指導でも利用されており、また、高校生向けの就職サイトなどで個人で受けることもできます。

リクルートが開発したR-CAP for teensも高校生向けに開発された適性検査の一つです。R-CAP for teensはビジネスマンや大学院生などを対象にした膨大な数の調査データから、受検者と職業、学問との適性を科学的に分析するもので、進路を考える際にいろいろな目的で活用されます。

R-CAP for teensは受検者が自ら結果を読んで将来について考えることを目的に作られたものです。進学する学部や学科を決める時には、検査結果や仕事、学問に関する情報から仕事や学問への理解を深めます。そして、将来どういう職業に就きたいのか、その職業に就くためには何を学べばよいかを知ることによって学部学科を選択することができます。

また、大学進学のために文系、理系を考える時、R-CAP for teensの分析によって科目の得意不得意、自分の本来の興味や志向と適合する学問を知ることができます。

就職のために「やりたい仕事」を考える場合にも自分の潜在的な資質と適合する職業を知ることができます。それまで考えていなかった職業などに視野を広げて検討するきっかけができ、可能性が拡がります。

以上のようにR-CAP for teensは高校生が自分を知り、多くの可能性を考えるきっかけをあたえる適性検査だといえます。
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適性検査R‐CAPとストレングス

R-CAPストレングスとは、リクルート社が開発した学生、社会人向けの自己分析、適性検査プログラムです。

まずは、診断テストによって普段から意識的、無意識的に発揮している自分の「強み」を発見します。そしてさらに、その「強み」を就職活動の中で十分企業に伝えられるようトレーニングを行うコンテンツなのです。

R-CAPストレングスの目的は、自分の「強み」を知ることで自信をつけ、その「強み」を就職活動の中で企業にしっかり伝える力をつけることです。

活用する順序としてはまず、受検者の興味や価値観、志向を科学的に分析する職業適性検査R‐CAPによって自己分析をします。そして、その結果から適職を見つけ出して業界や会社を絞り込みます。

自分がやりたい仕事は何か」という目的意識をはっきり持つことができるので、就職活動への意欲が高まります。

希望する業界、会社を絞り込んだらストレングスで自分の「強み」を明確にしていきます。
これは、自分と向き合い、自分の長所を認識する作業です。それからワークを通して「強み」をPRするトレーニングを行います。

トレーニングにより確実にエントリーシートや面接で自信をもって自己PRができるようになっていくのです。

就職活動は時間の制約がある中で、様々なことをこなす必要があります。したがって、効率のよい方法で自分を高めることが大切となってきます。

このプログラムは短時間で結果がでる自己分析、適性検査です。また人事担当者の立場から行うトレーニングに効果も期待されます。

自分の人生を決める就職活動に万全の体制で臨むために、R‐CAPは有効な手段だといえるでしょう。
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適性検査とテストセンター

適性検査SPI2で多く行われているテストセンターという仕組みは、SPI2の普及とともに人材・組織開発会社であるリクルートマネジメントソリューションズ社によって生み出されたものです。

同社の用意したパソコンを常設した会場で適性検査を受検し、終了と同時に採点され、即時に検査結果のメールが受検者に配信されるという仕組みになっています。テストセンターとなる会場は全国に設置されています。

このテストセンターの仕組みを利用することで企業にとっては採用における手間やコストの削減し、また受検者にとっては各々の都合にあわせて適性検査を受検することができ、就職活動において有効に時間を使うことができるというメリットがあります。

採用に関わる画期的なこのテストセンターという仕組みは、現在多くの企業に受け入れられ実施されているのです。

テストセンターでは「適応型」テストというものを採用していますが、これは一問ごとの正誤によって次の問題をコンピューターが選択するテストです。つまり、受検者のレベルに合わせた問題を出題することで効率の良い測定を行うことができるというわけです。

自宅のパソコンで受検するWEBテストがありますが、これは他人のIDとパスワードで受検が可能なため、本人以外の人間が受検するという不正行為も起こりました。しかし、このテストセンターの仕組みでは受検者は身分証明書を持参し本人確認を行い、また試験管の監視の元で受検するため、不正行為のない適性検査が可能になっています。

実際にこのテストセンターを実施している企業は業績が伸びているというデータもあります。今後も実施する企業が増えるのではないでしょうか。
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SPI2の実施形態のメリット、デメリット

適性検査SPI2は4つの検査形態で実施されているわけですが、それぞれにメリットデメリットがあります。それをふまえて、各企業は採用活動に合わせた形態を取り入れています。

テストセンターではあらかじめ設置された検査会場を利用するので、会場設置や管理の手間、費用の負担がなく、多人数が受検できるメリットがあります。また、身分証明書を持参し、試験管の監視の元で受検することになるので不正行為を防止できます。受検者のメリットとしては、遠隔地の志望者も最寄りの会場で受検することができ、さらに都合のよい検査日時を選べることです。

インハウスCBTは本社・支社の場所に関係なく最新型の適性検査が実施できることがメリットです。社内で試験管のもとでの受検により不正行為も避けられます。そして企業は結果を検査終了直後から取り出せるため、検査の直後に面接を行う場合にも検査データの活用ができます。デメリットとしては、自社のパソコンを利用するため、パソコン数に応じた受検者数に限定されることです。

WEBテスティングは受検者が自宅で受験することになるため企業にとっては会場設置や管理の手間、費用の負担がなく、受検者にとっても交通や時間にとらわれず負担が軽減されます。しかし、デメリットがあります。受検の際に相手が見えないため、不合格だった場合に受検者の納得が得られにくいことと、他人が本人のIDやパスワードを入力して受検するなどの不正行為が起こりやすいということです。

ペーパーテスティングは試験管の監視のもとで行われ不正行為がおこりにくい形態です。
また、多人数が一斉に受検できるため、会社説明会やセミナー開催時に適性検査を実施する場合に適しているというメリットがあります。
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適性検査SPI2の魅力

前の方の記事でSPI2の対策や実施形態について説明しましたが、このページではSPI2の魅力について書いてみたいと思います。

SPIはリクルートマネジメントソリューションズが開発した総合適性検査で、総合人事評価を意味しているもので、SPI2はSPIが2002年10月に大幅に改訂されたものです。SPI2は、現在最も多くの企業で実施されている適性検査となっており、能力適性検査と性格適性検査から構成されています。

この適性検査の目的は「企業人としての資質を高い技術に基づいて測定することで、将来の成功度や未経験の仕事への適応度を予測すること」です。30年にわたる歴史があり、その間に蓄積されたデータによって分析することで精度の高い測定結果が期待できるものとなっています。

また、近年では実施形態も多様になり、テストセンター、インハウスCBT、WEBテスティング、ペーパーテスティングなど、受検者と企業のメリットが考慮され、そして企業や受検者の都合にあわせて選べるところも魅力の一つです。

例えばテストセンターの利用の場合、ペーパーテストと比較すると実施時間が半分に短縮され、企業にとってはコストも削減できるメリットがあります。そしてその測定結果は企業が採用面接の参考資料に最適で、人物をより深く理解する手助けとなります。

また、会社内の配置や配属の際にも、面接と同時にSPI2で測定された個人の特徴を把握できるので、より効果的な配属を行うことが可能なのです。

さらに「本人フィードバック報告書」は本人に返却され、受検者は自らの性格特徴を客観的に捉えることができます。これを利用し上司との相互理解にもつながると期待されるのです。
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一般職業適性検査GATB

GATB(General Aptitude test Battery)はアメリカ労働省が開発したもので職業適性検査の代表的なものの一つです。日本の労働省編一般職業適性検査は、このGATBを原案としており、40年余にわたり研究、改訂が重ねられ現在の形になりました。

GATBは一人一人の異なる能力と職業との適合性を客観的に測定するもので、今では採用や配属ばかりでなく、教育訓練や能力開発、配置転換など様々な場面で広く活用されていて、多様な用途に対応するために、検査の適用可能性年齢は15歳から45歳と幅広い設定となっています。

また、職務の適性基準の作成要領を示してあるため、職務内容が変わった場合でも適性基準の作成や見直しを会社独自で行うことが可能です。そして、職務別適性能力基準表で職務の適性基準を作成したり、学生が適職を検討する際の参考資料にすることができます。

この適性検査の検査内容は次のとおりです。

紙筆検査として
G.知的能力 V.言語能力 N.数理能力 Q.初期的知覚 S.空間判断力 

器具検査として
P.形態知覚 K.運動共応 

これらの組み合わせにより作業を遂行するのに必要な7種類の適性能力を測定します。

GATB検査は「T版」「S版」の2種類があり、T版で測定できる適性能力は、知的、言語、数理、書記、空間、形態、供応。そして、S版で測定できる適性能力は、知的、言語、数理、書記。

検査を実施する会社の目的に応じて「T版」「S版」のどちらかが選択されます。
posted by ken at 15:27 | 適性検査の種類

適性検査R-CAP

適性検査のひとつ、R-CAP(Career Assessment Program)は総合キャリア診断プログラムのことです。高校生や大学生、社会人を対象に科学的な理論、データに基づいて興味や価値観、志向を分析します。

この検査は、人生の岐路にたつ人が、自分に合った仕事や職場環境などを考える手がかりになる情報を得ることができるものです。

R-CAPには高校生向けのR-CAP for teens、大学生または未就業の若者向けのR-CAPとR-CAPストレングス、社会人向けのR-CAP for businessがあります。

高校生向きに開発されたR-CAP for teens では、受検者の資質とさまざまな職種や学問との適合度を測定します。自分はどんなタイプの人間か、どんな職種あるいは学問にむいているかを細かく分析するものです。

大学生を対象に開発されたR-CAPは、社会人2万人の調査データがもとになっています。受検者の資質と様々な職種、職場環境への適合度を測定し、職業適性を診断する検査です。

また、大学生や未就業の若者、フリーターに対して自己の「強み」を科学的に診断し、就職活動で企業にしっかりアピールできるようトレーニングするものがR-CAPストレングスです。

社会人を対象としたR-CAP for businessでは、個人の価値観や興味、志向を多面的に分析し、自分に適した仕事や環境、領域を診断する適職診断、適正診断です。

この、社会人向けR-CAP for businessには「自分の強み、適職」を分析するBSIと、「満足感を得られる職種」を分析するJFTの2種類があります。
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適性検査とY-G性格検査

Y-G性格検査は、新卒採用時に広く実施されている適性検査の一つです。

Y-G性格検査の正式な名称は「矢田部・ギルフォード性格検査」といい、「質問紙法」の性格検査で、アメリカのJ.P.Guilfordが考案した検査に基づき、矢田部達郎氏らが日本向けに検査項目を研究して作成されました。

「質問紙法」とは検査者が質問を読み上げることによって、受検者に強制的に回答させる方法です。この方法は各自が質問を読んで回答するより、正確な受検者の性格を格段に引き出すと言われています。

今日ではY-G性格検査は、新卒採用時はもちろん、配置転換や昇格などの人事管理の方法としても広く活用されているものです。検査は日常的にみられる個人の特性を12種類に分類します。そして、その特性ごとに10問ずつ合計120の質問項目から構成されます。

例えば「人の世話が好きである」という質問に対して「はい」「いいえ」「どちらでもない」の3つの選択肢から自分の性格に合うものを選び、回答欄に印刷された○印、△印をなぞって回答します。

質問の回答は数字化されてグラフ化することにより、下の5つのタイプに分類されます。

A.平均型 B.不安定積極型 C.安定消極型 D.安定積極型 E.不安定消極型

これらのタイプに当てはまらない場合には、準型、混合型と判定されます。

Y-G性格検査は、簡単に実施できるというメリットがありますが、受検者により回答を故意に歪曲されることがあるというデメリットがあります。
posted by ken at 14:28 | 適性検査の種類

クレペリン検査

現在、日本の企業や学校に広く実施されている適性検査の一つにクレペリン検査があります。これは、ドイツの精神医学者エミール・クレペリンが発見した作業曲線をもとに、日本の心理学者・内田勇三郎氏が開発した適性検査です。正式には内田クレペリン精神検査と呼ばれます。

クレペリン検査
は、50年以上の歴史があり、これまでに延べ5000万人の人が受検したといわれており、現在でも年間100万人以上の人が受検しています。

この検査の大きな特徴は、本来2つ以上の検査を行うことにより測定していた「人が作業するときの能力」と「能力を発揮するときの特徴」を、一つの検査で測定できることです。実際の作業過程から人の潜在的なタスク・パフォーマンスを測定するというユニークな検査で、シンプルで普遍的な適性検査であるといえます。

クレペリン検査の検査方法は、1桁の足し算を1分毎に行を変えながら、5分の休憩をはさんで前半後半各15分、合計30分間おこなうというものです。全体の作業量と1分毎の作業量の変化の仕方から、能力や性格、行動特徴を測定していきます。一般的な適性検査のような問題や設問はなく、足し算を連続して行うだけです。

判定は、健康かつ性格面、適性面ともに偏りの少ない人に現われる曲線を「定型曲線」とし、定型曲線との類似度やズレから性格や適性を測るというものです。

しかし、このクレペリン検査は判定方法が広く知られているため、受検者が意図的に作業を調整することも可能で、検査の有効性に疑問の声もあがっています。また、受検者にとっては同じ思考回転を長時間持続しなければならず、相当な負担を感じるといわれます。
posted by ken at 11:47 | 適性検査の種類

SPI2の実施形態

最も多くの企業で実施されている適性検査SPI2ですが、その実施形態は4つの形態によって実施されています。それは、テストセンター、インハウスCBT、WEBテスティング、ペーパーテスティングです。

テストセンターとは、全国の主要都市に設置された検査会場のパソコンで受検する形態です。コンピューターを用いた最新型の検査で、受検者の性格と能力を測定します。時間は約60分程度、結果は検査終了時点で採点され、即時に受検者へ配信される仕組みです。

インハウスCBTとは、会社内のパソコンによって志望者が適性検査を受ける形態をいいます。これは、環境を備えたパソコンがあれば、本社・支社の場所にとらわれずに適性検査が実施できます。この形態もコンピューターを用いた最新型の検査で、時間は約60分、検査終了時点で測定され、企業はすぐに結果を取り出して活用することができます。

WEBテスティングは志望者が自宅のパソコンで適性検査を受ける形態です。結果は検査終了時点で即時に採点され企業に報告されます。時間は上記と同じく約60分です。

ペーパーテスティングとは、問題冊子とマークシート方式による従来型の形態です。ペーパーテスティングは試験管の監視のもとで行われます。会社説明会やセミナー開催時に実施されることが多い形態です
posted by ken at 13:42 | 適性検査の種類

SPI2の対策

現在、多くの企業に実施されている適性検査SPI2は就職活動の第一関門といえるでしょう。しかし、前もって準備することでほとんどの人がクリアできる試験です。SPI2は適性テストと能力テストからなっていますが、ある程度対策を立てておきましょう。

適性テストについてですが、これは受検者の人物像を明らかにするためのものなので、直感で正直に答えるという心構えが大切です。偽った回答をすることは検査の趣旨に沿いません。適性テストは心理学に基づいて性格を分類しているので、偽りの回答が他の回答との矛盾を起こすことにもなります。

例えば「生まれてから一度も嘘をついたことがないですか?」という質問に「イエス」の回答をすると「虚偽性あり」となって100%不合格になります。嘘をついたことのある人などほとんどいないからです。

性格適性は合不を判定するものではなく、企業や職種の求める資質に合うかどうかという検査であることを認識しましょう。

一方の能力検査には言語能力と非言語能力があります。

言語問題では、長文を早く読む対策や語彙を増やす対策をしておきましょう。これは練習問題によってコツをつかむことができるようになります。

非言語問題(数学)では多くの問題パターンとその最速解答方法をつかむことです。これも練習問題を繰り返し解くことで可能になるでしょう。

問題数が多く、一番得点差のできる部分ですが、高得点を取る人ほど採用の可能性は高くなります。内容自体はそれほど難しくないので、事前に十分に練習し慣れることでスピードがあがり、正確に解けるようになるでしょう。
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SPI

SPIとはSynthetic Personality Inventoryの略で、総合人事評価という意味です。
SPIは、能力適性検査と性格適性検査から構成されており、適性検査としては、現在最も多くの企業で実施されています。

SPIは、2002年10月に大幅に改訂され、現在はSPI2が使用されています。この改訂では、新傾向の問題が追加され、形式も一部変更されました。


SPIにおける能力適性検査は、言語能力検査(国語)と非言語能力検査(数学)に分かれています。

「言語能力検査」は語彙の豊かさと文章を的確に理解する力を測定、「非言語能力検査」は数字の並べ替えや、図形の展開など言語以外の力を測定するものです。問題は中学生の教科書程度のレベルなので、練習を重ねることで容易に解けるようになるでしょう。

性格適性検査は、「行動的側面」「意欲的側面」「情緒的側面」「性格類型」の4つの側面から測定されます。

行動的側面の検査では、社交的で行動的な性質か、思索的で粘り強い性質かを測定。
意欲的側面では、目標を持つ性質かや難問を活動的に解決する性質かなどを測定。
情緒的側面では、ストレスを感じたときの気持ちの動きや精神的な安定性など、周囲からは観察できない内面を測定。
性格類型では興味関心の方向、ものの見方、環境との接し方、判断の仕方について測定します。

これらのうち、性格類型以外の3つの側面は「達成意欲」「自信性」などの13段階の尺度より選択する形式になっています。
posted by ken at 13:02 | 適性検査の種類

適性検査の検査内容

適性検査は採用選考で多くの企業に実施されているわけですが、種類によって検査内容も異なります。適性検査の内容はさまざまですが、一般的に心理、パーソナリティ、能力、適性、学力、性格、知能、興味の検査に区分されています。

心理検査とは精神障害の診断のもとになる臨床用テストとして多く用いられ、心理学的な手法にもとづいて開発された検査です。

パーソナリティ検査は能力を含む個性を測定する検査に用いられます。多くの場合、性格的側面を測定する検査として用いられるものです。

能力検査は知識や学力を測定する検査に用いられます、一般的に知的能力を測定するいろいろな検査の総称です。

適性検査とは一般適性検査から特定の職種に対する適性検査までさまざまです。幅広く職務と関連づけられた検査に用いられます。また、人事で用いられる心理学検査の総称としても用いられています。

学力検査はある特定の学問の知識や、技能の多寡を測定する検査です。

性格検査は一般的な性格特性を測定する検査ですが、臨床用では「心理テスト」という名称が同じ意味で使われることもあります。

知能検査は職務との関連性よりは診断そのものに主眼がおかれたもので、知能因子を定義した上で、それを純粋に抽出し測定する検査です。

興味検査は複数の職業に対する興味の程度を測る検査です。

実施される適性検査は、利用目的や企業の採用基準などによって異なります。よって、企業側が必要な検査内容の組み込まれた適性検査が実施されることになります。
posted by ken at 23:16 | 適性検査の種類

職業適性検査の種類

職業適性検査には次のような種類があります。

まず性格検査がいくつか挙げられます。

矢田部・ギルフォード性格検査」、通称「Y-G性格検査」というものがありますが、これは、J.P.ギルフォードらが開発した検査を矢田部達郎氏らが日本向けに作成し直した性格検査です。簡単に実施できますが、その半面、受検者により回答を故意に歪曲できるという欠点があるようです。性格検査にはこの他に、クレペリン、数研式M-G性格検査、CPIなどがあります。

幅広い職種を対象とした総合適性検査はGAB(ギャブ)です。基礎学力以上に「知的能力」や「統率力」、「忍耐力」、「パーソナリティ」を重視する企業に多く活用されているようです。

似た名前で、CAB(キャブ)がありますが、これは、あらゆる業種で活用されている「コンピューター職適性診断テスト」です。「知的能力」や「パーソナリティ」、「バイタリティ」、「忍耐力」など9つの項目のから分析され、SEやプログラマーなどに必要な能力を診断し、向き不向きを測ります。

総合適性検査の中でも最も多くの企業に活用されているものがSPIです。SPIはSynthetic Personality Inventory(総合人格評価)の略で、能力適性検査と性格適性検査から成り立ち、2002年10月には大幅に改訂されSPI2となりました。総合適性検査は他にCAREERVIEW、CETI、SAIなどがあります。

以上、主な職業適性検査を挙げてみましたが、職業適性検査はあらゆる機関が開発しており、筆記形式の他にもマークシートやWEB上での検査など、検査の形式も多様です。
posted by ken at 00:00 | 適性検査の種類